Desta vez, uma situação constrangedora:
- Já usou sessions, cookies...?
- Sim, já usei ambos. Tipicamente uso sessions. Só em casos específicos é que usei cookies.
- Algum exemplo de um caso em que tenha escolhido sessions e outro em que tenha escolhido cookies?
- Hum... Não, assim de repente, não estou a ver...
Thursday, December 27, 2007
Tuesday, November 13, 2007
Entrevistas caricatas, situação #2
- E esta ferramenta aqui, no seu currículum... O que é?
- Essa? Ah, pois, bem, quer dizer... Isso era a aplicação que abria depois de gerarmos resultados com a ferramenta XML Spy, e nós usávamo-la para gravar o ficheiro...
Querem tentar adivinhar se a pessoa ficou com o lugar?
- Essa? Ah, pois, bem, quer dizer... Isso era a aplicação que abria depois de gerarmos resultados com a ferramenta XML Spy, e nós usávamo-la para gravar o ficheiro...
Querem tentar adivinhar se a pessoa ficou com o lugar?
Monday, November 12, 2007
As alternativas aos aumentos
Infelizmente, o facto de se estar a gerir uma equipa não significa que tenhamos carta branca para fazer o que quisermos e dispormos dos recursos que nos apetecer.
É bastante comum o caso do gestor que sabe que o funcionário merece um determinado aumento salarial e que não tem forma de lho dar.
Uma alternativa ao aumento salarial adequado é a atribuição de algo de valor ao funcionário que seja financeiramente mais viável para a empresa.
Um exemplo simples é o pagamento dos custos de uma pós-graduação: o funcionário adquire conhecimento importante, valoriza-se, aumenta o seu currículum e os custos para a entidade patronal podem ser consideravelmente inferiores.
Uma outra possibilidade é a atribuição de uma viatura.
Os sistemas de renting existentes actualmente permitem a uma empresa atribuir uma viatura para um funcionário a um custo substancialmente inferior àquele que o colaborador teria para adquirir a mesma viatura, até porque, se a empresa realizar este tipo de operação em grande quantidade, terá certamente melhores condições financeiras.
Ainda assim, estas compensações não deixam de ser temporárias e, algum tempo depois, tornar-se-á novamente necessário atribuir o aumento salarial merecido ao colaborador.
Fica a nota:
- Perante a ausência de condições para atribuir um determinado aumento salarial a um funcionário, pode-se alternativamente atribuir-lhe uma compensação que a empresa possa adquirir a menor custo que o que o funcionário teria para a ter.
É bastante comum o caso do gestor que sabe que o funcionário merece um determinado aumento salarial e que não tem forma de lho dar.
Uma alternativa ao aumento salarial adequado é a atribuição de algo de valor ao funcionário que seja financeiramente mais viável para a empresa.
Um exemplo simples é o pagamento dos custos de uma pós-graduação: o funcionário adquire conhecimento importante, valoriza-se, aumenta o seu currículum e os custos para a entidade patronal podem ser consideravelmente inferiores.
Uma outra possibilidade é a atribuição de uma viatura.
Os sistemas de renting existentes actualmente permitem a uma empresa atribuir uma viatura para um funcionário a um custo substancialmente inferior àquele que o colaborador teria para adquirir a mesma viatura, até porque, se a empresa realizar este tipo de operação em grande quantidade, terá certamente melhores condições financeiras.
Ainda assim, estas compensações não deixam de ser temporárias e, algum tempo depois, tornar-se-á novamente necessário atribuir o aumento salarial merecido ao colaborador.
Fica a nota:
- Perante a ausência de condições para atribuir um determinado aumento salarial a um funcionário, pode-se alternativamente atribuir-lhe uma compensação que a empresa possa adquirir a menor custo que o que o funcionário teria para a ter.
Friday, November 9, 2007
A empresa "jovem e dinâmica"
Tal como nos currículuns, encontram-se muitas vezes nos anúncios de emprego uma série de frases feitas que já parecem não dizer nada.
A expressão "empresa jovem e dinâmica" pode ser interpretada de duas formas diferentes.
Numa dessas formas, a empresa é recente e completamente desorganizada, o que significa que as regras e os procedimentos mudam todos os dias.
Na outra forma, a empresa é constituída por colaboradores por volta dos 30 anos que não sentem qualquer problema em escutar uma ideia que pode ser melhor que a que tiveram meses ou anos antes e colocá-la em práctica.
Lamentavelmente, há muito quem interprete a expressão com a primeira forma apresentada quando a imagem que a empresa pretende passar é precisamente a segunda.
Muitas das pessoas que lerão o anúncio de emprego irão passar com os olhos por cima dessa expressão sem deixar que a mesma seja verdadeiramente interpretada pelo seu cérebro.
Mas porque é, então, esta expressão tão importante?
A importância surge quando a expressão distingue a empresa que está disposta a ouvir o funcionário recém-chegado da empresa composta por pessoas conservadoras aversas à mudança.
A lição a retirar daqui não tem a ver com empresas jovens e dinâmicas, mas sim com o facto de que, as expressões que parecem estar presentes apenas por cortesia ou para preencher um espaço que de outra forma estaria vazio merecem, por vezes, a nossa leitura atenta.
Não obstante, é muito comum o currículum ou o anúncio de emprego composto de frases sonantes que cativam, mas por algum motivo inventamos as entrevistas (até porque as mesmas não servem apenas para a empresa conhecer o candidato, mas também para o candidato conhecer a empresa).
Como nota:
- As expressões recorrentes que se encontram em currículuns e anúncios de emprego podem realmente possuir significado, tal como podem estar presentes sem qualquer função que não a de preencher espaço ou cativar a atenção da outra parte.
A expressão "empresa jovem e dinâmica" pode ser interpretada de duas formas diferentes.
Numa dessas formas, a empresa é recente e completamente desorganizada, o que significa que as regras e os procedimentos mudam todos os dias.
Na outra forma, a empresa é constituída por colaboradores por volta dos 30 anos que não sentem qualquer problema em escutar uma ideia que pode ser melhor que a que tiveram meses ou anos antes e colocá-la em práctica.
Lamentavelmente, há muito quem interprete a expressão com a primeira forma apresentada quando a imagem que a empresa pretende passar é precisamente a segunda.
Muitas das pessoas que lerão o anúncio de emprego irão passar com os olhos por cima dessa expressão sem deixar que a mesma seja verdadeiramente interpretada pelo seu cérebro.
Mas porque é, então, esta expressão tão importante?
A importância surge quando a expressão distingue a empresa que está disposta a ouvir o funcionário recém-chegado da empresa composta por pessoas conservadoras aversas à mudança.
A lição a retirar daqui não tem a ver com empresas jovens e dinâmicas, mas sim com o facto de que, as expressões que parecem estar presentes apenas por cortesia ou para preencher um espaço que de outra forma estaria vazio merecem, por vezes, a nossa leitura atenta.
Não obstante, é muito comum o currículum ou o anúncio de emprego composto de frases sonantes que cativam, mas por algum motivo inventamos as entrevistas (até porque as mesmas não servem apenas para a empresa conhecer o candidato, mas também para o candidato conhecer a empresa).
Como nota:
- As expressões recorrentes que se encontram em currículuns e anúncios de emprego podem realmente possuir significado, tal como podem estar presentes sem qualquer função que não a de preencher espaço ou cativar a atenção da outra parte.
Thursday, November 8, 2007
O que não colocar num currículum
Convém fazer a nota prévia de que os currículuns têm particularidades diferentes de país para país e que o caso que aqui se apresenta é o de Portugal.
Convém também dizer que falamos de uma área específica, a programação, pelo que algumas destas ideias poderão não se aplicar a outras áreas.
Feitas as notas prévias, eis então alguns pontos que, num caso típico, não devem fazer parte de um currículum:
1 - Nenhuma desta informação fará a diferença para a decisão de entrevistar o candidato;
2 - Alguma desta informação poderá fazer com que o candidato seja descartado à partida.
Senão vejamos:
Obviamente, é sempre possível que um ou mais destes detalhes seja, num caso específico, relevante.
No entanto, regra geral, tal não é o caso.
Por outro lado, alguma dessa informação poderá levar o entrevistador a não avançar com a entrevista.
A foto é um exemplo que eu já presenciei em várias ocasiões.
Queiramos ou não, somos seres humanos e temos os nossos preconceitos e as nossas reservas.
É relativamente comum olharmos para alguém e decidirmos imediatamente que não gostamos da pessoa.
Se lhe tivéssemos dado a oportunidade de falar, talvez mudássemos de opinião.
No entanto, ao colocar a foto num currículum, podemos estar a deitar fora essa possibilidade.
Tal como temos preconceitos e reservas com as faces das pessoas, muitos de nós têm-nos também com áreas geográficas, cores, músicas e outras coisas ainda mais insignificantes.
Ficam então as notas:
- Se há informação que não é necessária no seu currículum e que não irá contribuir para que consiga a entrevista, é possível que ela deva ser omitida no mesmo;
- Filiação, escolaridade anterior às habilitações académicas, foto, uma tabela de línguas complexa, motivo de saída do emprego anterior, moradas das entidades patronais anteriores, viatura própria, morada completa e "referências a pedido" são exemplos de potencial informação irrelevante num currículum que poderá minar as possibilidades de realização de uma entrevista.
Convém também dizer que falamos de uma área específica, a programação, pelo que algumas destas ideias poderão não se aplicar a outras áreas.
Feitas as notas prévias, eis então alguns pontos que, num caso típico, não devem fazer parte de um currículum:
- filiação
- escolaridade anterior às habilitações académicas
- foto
- uma tabela de línguas complexa
- motivo de saída do emprego anterior
- moradas das entidades patronais anteriores
- viatura própria
- morada completa
- "referências a pedido"
1 - Nenhuma desta informação fará a diferença para a decisão de entrevistar o candidato;
2 - Alguma desta informação poderá fazer com que o candidato seja descartado à partida.
Senão vejamos:
- Entrevistaria um candidato por causa do nome dos seus pais?
- Entrevistaria um candidato por causa da escola primária que ele frequentou?
- Entrevistaria um candidato por causa da sua aparência?
- Entrevistaria um candidato por este lhe ter dado mais trabalho para perceber que línguas este falava?
- Entrevistaria um candidato por este ter saído do emprego anterior por divergências com a administração, motivos salariais, diminuição de pessoal, etc?
- Entrevistaria um candidato devido à localização geográfica da sua entidade patronal prévia?
- Entrevistaria um candidato devido ao facto de este ter viatura própria?
- Entrevistaria um candidato devido à rua em que o mesmo residisse?
- Entrevistaria um candidato por este estar disposto a dar referências do seu trabalho, apesar de ter tido oportunidade para o fazer mas não o ter feito?
Obviamente, é sempre possível que um ou mais destes detalhes seja, num caso específico, relevante.
No entanto, regra geral, tal não é o caso.
Por outro lado, alguma dessa informação poderá levar o entrevistador a não avançar com a entrevista.
A foto é um exemplo que eu já presenciei em várias ocasiões.
Queiramos ou não, somos seres humanos e temos os nossos preconceitos e as nossas reservas.
É relativamente comum olharmos para alguém e decidirmos imediatamente que não gostamos da pessoa.
Se lhe tivéssemos dado a oportunidade de falar, talvez mudássemos de opinião.
No entanto, ao colocar a foto num currículum, podemos estar a deitar fora essa possibilidade.
Tal como temos preconceitos e reservas com as faces das pessoas, muitos de nós têm-nos também com áreas geográficas, cores, músicas e outras coisas ainda mais insignificantes.
Ficam então as notas:
- Se há informação que não é necessária no seu currículum e que não irá contribuir para que consiga a entrevista, é possível que ela deva ser omitida no mesmo;
- Filiação, escolaridade anterior às habilitações académicas, foto, uma tabela de línguas complexa, motivo de saída do emprego anterior, moradas das entidades patronais anteriores, viatura própria, morada completa e "referências a pedido" são exemplos de potencial informação irrelevante num currículum que poderá minar as possibilidades de realização de uma entrevista.
Wednesday, November 7, 2007
A dose certa de controlo
O líder que opta por controlar os seus funcionários deve ter atenção à forma como o faz.
Se o controlo é feito para garantir que ninguém se afasta das suas responsabilidades, também é verdade que não se pode controlar tanto que os colaboradores se sintam permanentemente vigiados.
Ter atenção ao horário de entrada ou de saída dos funcionários e fazer o reparo ao colaborador quando este se encontra em falha é aceitável.
Anotar visivelmente as horas a que cada funcionário entra e sai do local de trabalho cria stress e gera um conflito que não é saudável (sim, há conflitos que são mais que saudáveis, mas esse assunto fica para outro dia).
Por outro lado, convém não evitar totalmente o controlo, seja ela relativo aos horários de trabalho ou a qualquer outra obrigação ou responsabilidade.
O facto do recurso saber que é controlado, que alguém nota quando ele falha, faz com que ele se sinta regulado e tenda a não fugir aos padrões que lhe são esperados.
Algo simples como ter os relatórios automáticos do código desenvolvido a passar numa mailing list onde se encontra, por exemplo, o gestor de projecto, e ter essa figura a perguntar ao programador se tudo se encontra bem quando não surge nenhum relatório pode surtir um efeito fabuloso.
Convém aqui salientar o uso do "perguntar ao programador se tudo se encontra bem", em oposição a um "chamar à atenção do programador que se encontra em falha". A segunda opção deve ser tomada apenas se necessária (seja por a situação ser reincidente, por o historial do funcionário o justificar ou por qualquer outro motivo).
Uma das vantagens de um acto como este dos relatórios automáticos é o facto do controlo não se sentir enquanto todas as regras estão a ser respeitadas, ao contrário de medidas como o controlo de entradas e saídas por cartão.
Ficam então as notas:
- Existe uma dose certa de controlo: há um limite mínimo abaixo do qual perdemos o controlo e há um limite máximo acima do qual começamos a perder o funcionário;
- Existem formas subtis de controlo das quais o colaborador não se apercebe e que são extremamente eficazes.
Se o controlo é feito para garantir que ninguém se afasta das suas responsabilidades, também é verdade que não se pode controlar tanto que os colaboradores se sintam permanentemente vigiados.
Ter atenção ao horário de entrada ou de saída dos funcionários e fazer o reparo ao colaborador quando este se encontra em falha é aceitável.
Anotar visivelmente as horas a que cada funcionário entra e sai do local de trabalho cria stress e gera um conflito que não é saudável (sim, há conflitos que são mais que saudáveis, mas esse assunto fica para outro dia).
Por outro lado, convém não evitar totalmente o controlo, seja ela relativo aos horários de trabalho ou a qualquer outra obrigação ou responsabilidade.
O facto do recurso saber que é controlado, que alguém nota quando ele falha, faz com que ele se sinta regulado e tenda a não fugir aos padrões que lhe são esperados.
Algo simples como ter os relatórios automáticos do código desenvolvido a passar numa mailing list onde se encontra, por exemplo, o gestor de projecto, e ter essa figura a perguntar ao programador se tudo se encontra bem quando não surge nenhum relatório pode surtir um efeito fabuloso.
Convém aqui salientar o uso do "perguntar ao programador se tudo se encontra bem", em oposição a um "chamar à atenção do programador que se encontra em falha". A segunda opção deve ser tomada apenas se necessária (seja por a situação ser reincidente, por o historial do funcionário o justificar ou por qualquer outro motivo).
Uma das vantagens de um acto como este dos relatórios automáticos é o facto do controlo não se sentir enquanto todas as regras estão a ser respeitadas, ao contrário de medidas como o controlo de entradas e saídas por cartão.
Ficam então as notas:
- Existe uma dose certa de controlo: há um limite mínimo abaixo do qual perdemos o controlo e há um limite máximo acima do qual começamos a perder o funcionário;
- Existem formas subtis de controlo das quais o colaborador não se apercebe e que são extremamente eficazes.
Tuesday, November 6, 2007
A imagem
Quase sempre fui um aluno bem comportado.
Certo dia, quando andava no décimo ano, um colega de turma meteu conversa comigo a meio de uma aula.
O professor chamou-me à atenção, quando me viu distraído.
No final do período, aquando da avaliação, o professor sugeriu dar-me uma nota mais baixa justificando-se com o facto de eu ser um aluno distraído, que estava sempre a conversar.
Felizmente, sempre tive boa memória para eventos passados há bastante tempo. Mencionei aquela situação ao professor e desafiei-o (construtivamente) a mencionar outra. Finalmente consegui convencer o professor de que eu era um aluno atento e que aquela tinha sido uma situação pontual.
Infelizmente, nem sempre temos esta oportunidade.
No mundo do trabalho, a imagem é bastante importante.
É importante para o consultor que trabalha no cliente e é importante para a pessoa que trabalha na própria empresa com uma equipa heterogénea. É sempre importante!
Chegar constantemente mais tarde, por exemplo, cria a imagem de preguiça.
Sair constantemente mais cedo cria a imagem de falta de dedicação.
A parte importante a compreender é que não adianta chegar cedo para cedo sair, ou sair tarde por tarde ter chegado. Infelizmente, no que diz respeito à imagem, só conta o que as pessoas vêem, e não o que realmente se faz.
Ainda pior, claro está, será o chegar tarde e sair cedo.
No entanto, o oposto também se verifica.
O funcionário que chega primeiro à empresa todos os dias também cria em seu redor uma imagem de dedicação e organização, e o funcionário que fica todos os dias até mais tarde também cria uma imagem de empenho.
Convém também dizer que isto não se aplica em todas as culturas. Não obstante, em Portugal aplica-se, ainda que não em todas as áreas de trabalho.
Fica então a nota:
- A imagem que criamos é tão ou mais importante do que o trabalho que realizamos.
Certo dia, quando andava no décimo ano, um colega de turma meteu conversa comigo a meio de uma aula.
O professor chamou-me à atenção, quando me viu distraído.
No final do período, aquando da avaliação, o professor sugeriu dar-me uma nota mais baixa justificando-se com o facto de eu ser um aluno distraído, que estava sempre a conversar.
Felizmente, sempre tive boa memória para eventos passados há bastante tempo. Mencionei aquela situação ao professor e desafiei-o (construtivamente) a mencionar outra. Finalmente consegui convencer o professor de que eu era um aluno atento e que aquela tinha sido uma situação pontual.
Infelizmente, nem sempre temos esta oportunidade.
No mundo do trabalho, a imagem é bastante importante.
É importante para o consultor que trabalha no cliente e é importante para a pessoa que trabalha na própria empresa com uma equipa heterogénea. É sempre importante!
Chegar constantemente mais tarde, por exemplo, cria a imagem de preguiça.
Sair constantemente mais cedo cria a imagem de falta de dedicação.
A parte importante a compreender é que não adianta chegar cedo para cedo sair, ou sair tarde por tarde ter chegado. Infelizmente, no que diz respeito à imagem, só conta o que as pessoas vêem, e não o que realmente se faz.
Ainda pior, claro está, será o chegar tarde e sair cedo.
No entanto, o oposto também se verifica.
O funcionário que chega primeiro à empresa todos os dias também cria em seu redor uma imagem de dedicação e organização, e o funcionário que fica todos os dias até mais tarde também cria uma imagem de empenho.
Convém também dizer que isto não se aplica em todas as culturas. Não obstante, em Portugal aplica-se, ainda que não em todas as áreas de trabalho.
Fica então a nota:
- A imagem que criamos é tão ou mais importante do que o trabalho que realizamos.
Monday, November 5, 2007
O tempo para as entrevistas
Não era um bom chefe, o que eu tinha na altura.
Havia 25 candidatos e era necessário fazer uma pré-entrevista de triagem para escolher os que entrevistar com mais tempo.
Tratando-se de candidatos a estágio, acabados de sair da universidade, as entrevistas teriam que ser conduzidas na cidade onde todos eles estudavam.
Ainda me lembro da conversa:
- Precisamos de pelo menos dois dias para fazer isto.
- Não pode ser! Tem que ser num dia! É impensável passares mais que um dia fora!
Hoje em dia já sei dizer que não, mas na altura ainda não sabia, e lá fomos nós. Enfim, aprende-se com os erros e eu ainda não tinha errado muito.
Basta fazer a conta a 15 minutos por candidato para estas 25 pessoas nos ocuparem mais de seis horas.
Não me recordo ao certo do tempo que reservamos por cada candidato, mas posso garantir que aquele dia demorou bem mais que 6 horas, e que nem tempo para almoçar tivemos.
Em todas as entrevistas eu fazia um brevíssima apresentação da empresa e contextualização da entrevista, e em todas elas eu colocava algumas perguntas chave. Nas últimas entrevistas, o meu cérebro parava e perguntava-se: "Será que eu já fiz esta pergunta a este tipo? Ou foi ao outro?"
Tomem nota, porque lá porque se aprende com os erros, isso não significa que tenhámos que aprender com os nossos. Aproveitem para aprender com os erros dos outros, que custa menos.
Hoje em dia, marco as entrevistas que tenho que fazer para períodos de 60 minutos, e nunca marco mais de duas consecutivas.
Tenho-vos a dizer que é muito mais agradável e produtivo.
Fica a nota:
- As entrevistas são suficientemente importantes para que lhes dediquemos o tempo que lhes é necessário; todo o processo de recrutamento é o que vai ditar com quem iremos trabalhar nos próximos anos.
Havia 25 candidatos e era necessário fazer uma pré-entrevista de triagem para escolher os que entrevistar com mais tempo.
Tratando-se de candidatos a estágio, acabados de sair da universidade, as entrevistas teriam que ser conduzidas na cidade onde todos eles estudavam.
Ainda me lembro da conversa:
- Precisamos de pelo menos dois dias para fazer isto.
- Não pode ser! Tem que ser num dia! É impensável passares mais que um dia fora!
Hoje em dia já sei dizer que não, mas na altura ainda não sabia, e lá fomos nós. Enfim, aprende-se com os erros e eu ainda não tinha errado muito.
Basta fazer a conta a 15 minutos por candidato para estas 25 pessoas nos ocuparem mais de seis horas.
Não me recordo ao certo do tempo que reservamos por cada candidato, mas posso garantir que aquele dia demorou bem mais que 6 horas, e que nem tempo para almoçar tivemos.
Em todas as entrevistas eu fazia um brevíssima apresentação da empresa e contextualização da entrevista, e em todas elas eu colocava algumas perguntas chave. Nas últimas entrevistas, o meu cérebro parava e perguntava-se: "Será que eu já fiz esta pergunta a este tipo? Ou foi ao outro?"
Tomem nota, porque lá porque se aprende com os erros, isso não significa que tenhámos que aprender com os nossos. Aproveitem para aprender com os erros dos outros, que custa menos.
Hoje em dia, marco as entrevistas que tenho que fazer para períodos de 60 minutos, e nunca marco mais de duas consecutivas.
Tenho-vos a dizer que é muito mais agradável e produtivo.
Fica a nota:
- As entrevistas são suficientemente importantes para que lhes dediquemos o tempo que lhes é necessário; todo o processo de recrutamento é o que vai ditar com quem iremos trabalhar nos próximos anos.
Friday, November 2, 2007
O curriculum
Algo que muita gente não compreende é que o curriculum não dá emprego a ninguém. Não é assim que funciona.
O curriculum não dá o emprego. O curriculum dá a entrevista. E a entrevista é que dá o emprego.
Tipicamente, o objectivo do curriculum não é o de tornar o candidato a escolha ideal para o lugar, mas sim o de levar o candidato a ser chamado para uma entrevista.
A entrevista, sim, é que dará (ou não) o lugar ao candidato.
Vejo muitas vezes curriculuns com informação que, claramente, não contribuirá para que o candidato seja chamado a entrevista. Antes pelo contrário.
Há muito a dizer sobre curriculuns (e será dito), mas de momento fiquemo-nos pelos factos de que o curriculum não deve pecar pelo seu tamanho excessivo e de que não deverá mencionar exigências do candidato (salariais ou não).
O objectivo (regra geral) não é o de contar toda a sua vida, mas sim o de dar um breve panorama geral que faça o entrevistador ter curiosidade de saber mais, ou que o leve a pensar que é possível que o candidato seja a escolha adequada, após o que restará a realização de uma entrevista para se poder tomar essa decisão.
Fica então a nota:
- O curriculum não dá o emprego; o curriculum dá a entrevista; a entrevista é que dá o emprego.
O curriculum não dá o emprego. O curriculum dá a entrevista. E a entrevista é que dá o emprego.
Tipicamente, o objectivo do curriculum não é o de tornar o candidato a escolha ideal para o lugar, mas sim o de levar o candidato a ser chamado para uma entrevista.
A entrevista, sim, é que dará (ou não) o lugar ao candidato.
Vejo muitas vezes curriculuns com informação que, claramente, não contribuirá para que o candidato seja chamado a entrevista. Antes pelo contrário.
Há muito a dizer sobre curriculuns (e será dito), mas de momento fiquemo-nos pelos factos de que o curriculum não deve pecar pelo seu tamanho excessivo e de que não deverá mencionar exigências do candidato (salariais ou não).
O objectivo (regra geral) não é o de contar toda a sua vida, mas sim o de dar um breve panorama geral que faça o entrevistador ter curiosidade de saber mais, ou que o leve a pensar que é possível que o candidato seja a escolha adequada, após o que restará a realização de uma entrevista para se poder tomar essa decisão.
Fica então a nota:
- O curriculum não dá o emprego; o curriculum dá a entrevista; a entrevista é que dá o emprego.
Wednesday, October 31, 2007
As regalias
Àparte a remuneração, há também outras formas de motivar os colaboradores. As regalias são uma dessas formas.
Mas há algo que muita gente não percebe...
Um colega de trabalho, há uns anos atrás, foi a uma entrevista onde, quando falavam sobre as condições que tinha no seu emprego, lhe perguntaram:
- E que regalias tem? Telemóvel, portátil?
- Olhe... Hoje em dia, telemóvel e portátil já não são regalias, são instrumentos de trabalho.
Aquilo que muita gente não percebe é que, quando as regalias são incontornáveis, deixam de ser regalias.
O telemóvel e o portátil, em muitos casos, são incontornáveis, o que significa que o colaborador não se sentirá mais estimado por as ter. O contrário sim, é real: caso o colaborador necessite destas ferramentas de trabalho e as mesmas não lhe sejam facultadas, ele vai-se sentir injustiçado.
Da mesma forma, uma viatura de serviço para um Business Developer que se desloca frequentemente, uma avença mensal no parque de estacionamento junto à empresa para alguém que por motivos profissionais tem que estacionar a uma hora a que raramente há lugares livres no estacionamento público ou até mesmo a lavagem de roupa num hotel no estrangeiro quando a pessoa lá se encontra em serviço são incontornáveis.
A lavagem de roupa não vem aqui parar por acaso.
Em tempos que já lá vão, prestes a viajar em trabalho, o meu chefe na altura disse-me:
- Se precisares de lavar roupa no hotel, fica por tua conta, porque cá eu também não te pago para lavares a tua roupa.
Eu era jovem e inocente, e não respondi, mas devia tê-lo feito, talvez com um:
- Sim, mas cá, eu tenho a minha máquina de lavar roupa. Se quiseres podes metê-la no avião comigo.
Em vez disso, levei roupa para duas semanas e resolvi assim o problema.
Mas regressando às regalias, o que por vezes se pode fazer é estender a ferramenta de serviço tornando a mesma numa regalia. Por exemplo, permitindo ao colaborador usar a viatura da empresa aos fins de semana.
Ficam as notas:
- Instrumentos de trabalho incontornáveis não são regalias;
- Não dar ao colaborador uma ferramenta de trabalho incontornável fá-lo-á sentir-se injustiçado;
- Pedir ao colaborador algo que ele não teria que dar em situações normais poderá igualmente fazê-lo sentir-se injustiçado.
Mas há algo que muita gente não percebe...
Um colega de trabalho, há uns anos atrás, foi a uma entrevista onde, quando falavam sobre as condições que tinha no seu emprego, lhe perguntaram:
- E que regalias tem? Telemóvel, portátil?
- Olhe... Hoje em dia, telemóvel e portátil já não são regalias, são instrumentos de trabalho.
Aquilo que muita gente não percebe é que, quando as regalias são incontornáveis, deixam de ser regalias.
O telemóvel e o portátil, em muitos casos, são incontornáveis, o que significa que o colaborador não se sentirá mais estimado por as ter. O contrário sim, é real: caso o colaborador necessite destas ferramentas de trabalho e as mesmas não lhe sejam facultadas, ele vai-se sentir injustiçado.
Da mesma forma, uma viatura de serviço para um Business Developer que se desloca frequentemente, uma avença mensal no parque de estacionamento junto à empresa para alguém que por motivos profissionais tem que estacionar a uma hora a que raramente há lugares livres no estacionamento público ou até mesmo a lavagem de roupa num hotel no estrangeiro quando a pessoa lá se encontra em serviço são incontornáveis.
A lavagem de roupa não vem aqui parar por acaso.
Em tempos que já lá vão, prestes a viajar em trabalho, o meu chefe na altura disse-me:
- Se precisares de lavar roupa no hotel, fica por tua conta, porque cá eu também não te pago para lavares a tua roupa.
Eu era jovem e inocente, e não respondi, mas devia tê-lo feito, talvez com um:
- Sim, mas cá, eu tenho a minha máquina de lavar roupa. Se quiseres podes metê-la no avião comigo.
Em vez disso, levei roupa para duas semanas e resolvi assim o problema.
Mas regressando às regalias, o que por vezes se pode fazer é estender a ferramenta de serviço tornando a mesma numa regalia. Por exemplo, permitindo ao colaborador usar a viatura da empresa aos fins de semana.
Ficam as notas:
- Instrumentos de trabalho incontornáveis não são regalias;
- Não dar ao colaborador uma ferramenta de trabalho incontornável fá-lo-á sentir-se injustiçado;
- Pedir ao colaborador algo que ele não teria que dar em situações normais poderá igualmente fazê-lo sentir-se injustiçado.
Tuesday, October 30, 2007
O Gestor e o Esquizofrénico
Dizia uma amiga minha, há uns meses atrás, que a esquizofrenia é uma definição tão lata que é possível ter três esquizofrénicos numa sala, observar os sintomas de todos eles e concluir que nenhum tem os sintomas dos outros dois.
Dizia também a mesma pessoa que com os gestores se passa algo semelhante.
É possível ter três gestores na mesma sala sem que as funções de cada um intercalem com as dos outros dois.
Basta pensar nas tantas vezes em que uma pessoa é promovida a gestor e não lhe é dito exactamente o que tem que fazer para facilmente se compreender as causas desta situação.
As funções de um gestor podem ser as mais variadas:
A título informativo, todas estas tarefas são potenciais assuntos de escrita deste blog.
Fica a nota:
- Se se tornar um gestor, esclareça com a sua chefia quais são as suas responsabilidades.
Dizia também a mesma pessoa que com os gestores se passa algo semelhante.
É possível ter três gestores na mesma sala sem que as funções de cada um intercalem com as dos outros dois.
Basta pensar nas tantas vezes em que uma pessoa é promovida a gestor e não lhe é dito exactamente o que tem que fazer para facilmente se compreender as causas desta situação.
As funções de um gestor podem ser as mais variadas:
- cumprir objectivos de adjudicação
- cumprir objectivos de facturação
- garantir a qualidade técnica dos projectos
- garantir o cumprimento dos prazos do projecto
- gerir os conflitos no seio da equipa
- gerir o stress dos colaboradores
- gerir a motivação dos colaboradores
- gerir as expectativas dos colaboradores
- optimizar a alocação de recursos
- efectuar o planeamento das formações
- etc.
A título informativo, todas estas tarefas são potenciais assuntos de escrita deste blog.
Fica a nota:
- Se se tornar um gestor, esclareça com a sua chefia quais são as suas responsabilidades.
Monday, October 29, 2007
Entrevistas caricatas, situação #1
- E diz-me uma coisa, de XML, percebes?
- Eu sou de Famalicão, mas agora estou a morar em Braga.
Eu juro que ele disse isto.
Fiz um esforço para conter o riso e consegui... A pessoa que fazia a entrevista comigo não conseguiu fazer o mesmo.
Breve pausa, eu aceno com a cabeça e torno a dizer:
- E de XML, percebes? Já usaste?
Seguiu-se um longo "Ah" da parte do entrevistando e finalmente a resposta esperada:
- Ah! XML! Sim, sim, percebo! É que eu ainda estou com os ouvidos a zunir, por causa da viagem...
- Eu sou de Famalicão, mas agora estou a morar em Braga.
Eu juro que ele disse isto.
Fiz um esforço para conter o riso e consegui... A pessoa que fazia a entrevista comigo não conseguiu fazer o mesmo.
Breve pausa, eu aceno com a cabeça e torno a dizer:
- E de XML, percebes? Já usaste?
Seguiu-se um longo "Ah" da parte do entrevistando e finalmente a resposta esperada:
- Ah! XML! Sim, sim, percebo! É que eu ainda estou com os ouvidos a zunir, por causa da viagem...
Friday, October 26, 2007
O melhor técnico e o melhor funcionário
Seria de esperar que, tecnicamente, as desilusões fossem originadas por técnicos de baixo nível de competência, e que as melhores surpresas surgissem por parte dos melhores técnicos.
Curiosamente, nem sempre é assim.
No campo das desilusões, tenho já visto várias surgirem de excelentes técnicos.
Acontece que, por muito boa que a pessoa seja, se esta teima em chegar tarde porque tarde e a más horas se deita, se teima em sair cedo porque a empresa não lhe paga as horas extra, se passa mais tempo a ler mail e blogs do que a trabalhar, e se não sabe gerir correctamente as expectativas em relação ao seu trabalho, estão então reunidas condições suficientes para um desastre.
Parece impressionante, mas qualidades como dedicação, esforço, espírito de equipa, empenho e responsabilidade estão muitas vezes mais presentes em técnicos de nível médio.
Inversamente, técnicos aos quais já toda a gente reconhece o valor sentem por vezes não ser necessário provar nada mais.
Claro está, há excepções de ambos os lados da barricada. Tenho já visto funcionários pouco competentes a não se interessar pelo trabalho, e vejo (felizmente) todos os dias funcionários extremamente competentes com um amor à camisola que inspira qualquer um.
Ainda assim, fica a nota:
- Ao contratar alguém, pode ser necessário que a pessoa cumpra alguns requisitos técnicos essenciais, mas mais importante que encontrar um técnico supra-sumo poderá ser encontrar alguém responsável, de confiança, e capaz de dar o litro quando a situação o exija.
Curiosamente, nem sempre é assim.
No campo das desilusões, tenho já visto várias surgirem de excelentes técnicos.
Acontece que, por muito boa que a pessoa seja, se esta teima em chegar tarde porque tarde e a más horas se deita, se teima em sair cedo porque a empresa não lhe paga as horas extra, se passa mais tempo a ler mail e blogs do que a trabalhar, e se não sabe gerir correctamente as expectativas em relação ao seu trabalho, estão então reunidas condições suficientes para um desastre.
Parece impressionante, mas qualidades como dedicação, esforço, espírito de equipa, empenho e responsabilidade estão muitas vezes mais presentes em técnicos de nível médio.
Inversamente, técnicos aos quais já toda a gente reconhece o valor sentem por vezes não ser necessário provar nada mais.
Claro está, há excepções de ambos os lados da barricada. Tenho já visto funcionários pouco competentes a não se interessar pelo trabalho, e vejo (felizmente) todos os dias funcionários extremamente competentes com um amor à camisola que inspira qualquer um.
Ainda assim, fica a nota:
- Ao contratar alguém, pode ser necessário que a pessoa cumpra alguns requisitos técnicos essenciais, mas mais importante que encontrar um técnico supra-sumo poderá ser encontrar alguém responsável, de confiança, e capaz de dar o litro quando a situação o exija.
Thursday, October 25, 2007
A resolução dos problemas antes que estes se agravem
"De pequenino é que se torce o pepino."
Quando um colaborador começa a chegar tarde, a ser insubordinado ou a demonstrar outros sinais de problema, há que resolver o assunto quanto antes.
A segunda lei da termodinâmica aplica-se e os problemas, como a entropia, quando não se resolvem, tendem a aumentar.
É logo no primeiro atraso para uma reunião que se chama a atenção da pessoa. É no primeiro dia em que a pessoa só aparece pelo meio-dia, por exemplo, e não quando o problema já está demasiado aprofundado.
Claro está, há uma certa diferença entre dizer "Hoje chegaste atrasado, que não se repita!" e dizer "Está tudo bem contigo? Reparei que não apareceste a horas, hoje..."
Depois de se lançar o assunto, sim, pode-se focar a importância de chegar a tempo e horas.
Convém dizer, claro, que há organizações e organizações. Se numas o horário é importante, noutras poderá não o ser. É transferir o conceito para a filosofia de cada empresa.
Fica então a nota:
- Quando um problema com um colaborador surge pela primeira vez, há que o resolver rapidamente, antes que o mesmo se agrave.
Quando um colaborador começa a chegar tarde, a ser insubordinado ou a demonstrar outros sinais de problema, há que resolver o assunto quanto antes.
A segunda lei da termodinâmica aplica-se e os problemas, como a entropia, quando não se resolvem, tendem a aumentar.
É logo no primeiro atraso para uma reunião que se chama a atenção da pessoa. É no primeiro dia em que a pessoa só aparece pelo meio-dia, por exemplo, e não quando o problema já está demasiado aprofundado.
Claro está, há uma certa diferença entre dizer "Hoje chegaste atrasado, que não se repita!" e dizer "Está tudo bem contigo? Reparei que não apareceste a horas, hoje..."
Depois de se lançar o assunto, sim, pode-se focar a importância de chegar a tempo e horas.
Convém dizer, claro, que há organizações e organizações. Se numas o horário é importante, noutras poderá não o ser. É transferir o conceito para a filosofia de cada empresa.
Fica então a nota:
- Quando um problema com um colaborador surge pela primeira vez, há que o resolver rapidamente, antes que o mesmo se agrave.
Wednesday, October 24, 2007
Definição: Corporate Bullshit
Seriam talvez umas 21 horas e estávamos sentados numa bela pizaria em Lisboa.
Cerca de uma semana antes tinha eu passado a gerir o departamento a que pertencia, uma situação para a qual já me estava a preparar há uns meses (que bom que é quando as coisas são feitas com tempo).
Agora, já com o cargo assumido, encontrava-me a colocar questões e a pedir conselhos a quem já tinha exercido funções semelhantes no passado.
Neste caso, alguém que já conhecia o meio há pelo menos uma década.
A primeira definição que ele me deu foi esta, a de Corporate Bullshit.
Na Wikipedia, Bullshit "describes incorrect, misleading, false language and statements."
Agora é só pegar nisso e transferir para o mundo empresarial.
Verdade seja dita, nestes anos que passaram vi já muita desta Corporate Bullshit. Aliás, até já a consigo identificar pelo cheiro.
Como poderão verificar ao longo do curso de vida deste blog, a Corporate Bullshit está sempre presente nestas coisas.
Cerca de uma semana antes tinha eu passado a gerir o departamento a que pertencia, uma situação para a qual já me estava a preparar há uns meses (que bom que é quando as coisas são feitas com tempo).
Agora, já com o cargo assumido, encontrava-me a colocar questões e a pedir conselhos a quem já tinha exercido funções semelhantes no passado.
Neste caso, alguém que já conhecia o meio há pelo menos uma década.
A primeira definição que ele me deu foi esta, a de Corporate Bullshit.
Na Wikipedia, Bullshit "describes incorrect, misleading, false language and statements."
Agora é só pegar nisso e transferir para o mundo empresarial.
Verdade seja dita, nestes anos que passaram vi já muita desta Corporate Bullshit. Aliás, até já a consigo identificar pelo cheiro.
Como poderão verificar ao longo do curso de vida deste blog, a Corporate Bullshit está sempre presente nestas coisas.
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