A entrevista

As entrevistas variam muito de empresa para empresa, mas a maioria é composta por três partes (mesmo que os intervenientes não se apercebam): o candidato, a sessão de perguntas e respostas e a empresa.

Parte 1: o candidato

É comum pedir ao candidato que se apresente, que fale do seu percurso profissional e da sua experiência.

É comum fazê-lo mesmo quando se tem o currículum da pessoa à frente.

O objectivo nem sempre é conhecer o percurso do candidato, mas sim conhecer o candidato.

Há candidatos que falam demais e há candidatos que falam de menos.

Há candidatos que não conseguem articular a sua experiência profissional em algumas frases sucintas, e há também candidatos que não se conseguem focar num mesmo tópico sem que rapidamente se distraiam e comecem a divagar sobre temas que não são relevantes no contexto da entrevista.

O ideal será um conseguir resumir a sua experiência profissional em menos de 20 minutos. Dependendo dos anos de experiência ou da quantidade de empresas por onde já passou, poderá resumir ainda mais.

Lembre-se que esta apresentação não é a entrevista; esta apresentação é tão somente uma introdução à entrevista.

Parte 2: a sessão de perguntas e respostas

Depois de já se saber um pouco sobre o candidato é necessário avaliar as suas competências.

No mundo das entrevistas técnicas, tal passa invariavelmente pela colocação de questões e problemas técnicos para o candidato resolver.

Para além de ser necessário dar boas respostas, há algumas ideias que se pode ter em mente:

• Se não se souber a resposta a uma questão, convém não inventar e dizer abertamente que não se sabe; ninguém sabe tudo, e se a pessoa do outro lado da mesa realmente perceber do assunto, o candidato só estará causar uma má impressão e a reduzir as possibilidade de conseguir o emprego



• Dizer "não sei, mas aprendo" é um cliché; toda a gente o diz, o que faz com que deixe de ter valor; se realmente se quiser dizer algo, recomendo um "não sei; qual é a resposta certa?"

Parte 3: a empresa

Finda a avaliação técnica do candidato, chega o momento de melhor apresentar a empresa e o projecto para o qual o candidato concorre.

Tal deve ser feito independentemente de já se ter chegado a uma conclusão e de qual ela seja.

• Caso já se tenha decidido contratar o candidato, há que ter em mente que o mesmo ainda não aceitou o emprego e poderá não o fazer, pelo que este é o momento de o convencer que ele realmente gostaria de trabalhar na empresa e no projecto.



• Caso já se tenha decidido não contratar o candidato, este é um momento de cortesia e uma oportunidade de fazer chegar a sua mensagem a mais pessoas: após a entrevista o candidato falará certamente com várias pessoas sobre a mesma; algumas dessas pessoas poderão ser potenciais clientes; uma delas poderá ser o candidato certo.

Apesar de este ser o fecho da entrevista, tal não significa que a mesma já tenha terminado, pois muitas vezes este fecho determina o seguimento da entrevista, devido a factores como o interesse do entrevistando no projecto, a sua motivação, a sua curiosidade sobre as suas potenciais funções ou as ideias que possa sugerir.

Note, no entanto, que isto não significa que se deva mostrar motivado e curioso apenas para ficar com o emprego.

Seja você mesmo.

Ficam as notas:

- na entrevista o candidato apresenta-se, o(s) entrevistador(es) coloca(m) questões ou problemas para avaliar a sua competência e adequabilidade às funções, e por fim a empresa e o projecto devem ser apresentados;

- ser-se sincero na entrevista e não inventar dados que desconheçamos só joga a nosso favor.

Os blogs nos currículuns

Perguntava-me um leitor:

"Todos nós sabemos que a nossa vida, está cada vez mais exposta a partir da WEB. Seja através de Blog's, Hi5's e outros mecanismos.

Será que é aceitável por no curriculum os blog's onde somos autores?"

Não sendo a resposta tão simples quanto possa à primeira vista parecer, achei que a mesma merecia um post próprio.

Colocar o endereço de um blog pessoal num currículum não apresenta, em si, qualquer problema.

Na verdade, pode até ser benéfico, especialmente se se tratar de um blog ou de um site pessoal que contribua para demonstrar o quão apto se está para desempenhar a tarefa à qual se concorre.

A título de exemplo:

• Se estivesse a concorrer a uma posição de gestão, colocar um link para um blog em que fale de gestão poderia ser uma boa ideia;


• Se estivesse a concorrer para uma posição técnica, colocar um link para um site pessoal em que discutisse soluções técnicas da área também poderia ser benéfico.


• Independentemente da posição à qual concorra, incluir um link para um blog ou projecto pessoal onde consiga demonstrar clareza de ideias e de comunicação poderá também contribuir para se demonstrar um bom candidato

Enfatiso o verbo "poder" porque, na verdade, o resultado de tais acções dependeria de vários factores, entre os quais o acto do empregador seguir ou não os links e também, nos sites referidos, os argumentos utilizados e a forma como os exprime.

Tal não significa, no entando, que menções a blogs não possam causar prejuizo.

A título de contra-exemplo:

• Colocar um link para um site com um péssimo look-and-feel, independentemente do site ter ou não sido desenhado por si, irá passar uma má imagem;


• Colocar um link para um blog onde demonstre uma personalidade difícil de gerir, claramente não o ajudará;


• Colocar links para uma dezena de blogs pessoais, por muito interessantes que sejam, provavelmente só fará com que o leitor do seu currículum se sinta aborrecido, não siga nenhum dos links, e simplesmente o rotule como "alguém que passa demasiado tempo na internet" (mas claro que cada caso é um caso, e poderá até mesmo estar a concorrer a um lugar em que tal seja essencial).

Há ainda um exemplo que presenciei há uns anos atrás e que não posso deixar de referir.

A partir de um currículum no qual o autor colocava um link para o seu blog, a equipa de recrutamento, fazendo o seu trabalho, seguiu todos os links possíveis e leu atentamente todos os sites da responsabilidade da pessoa em questão.

Ao fim de poucos minutos, a equipa depararou-se com nada mais nada menos que uma página a insultar um clube de futebol da primeira divisão Portuguesa.

O autor, e candidato a trabalhar naquela empresa, não se fazia de rogado com o uso do calão e o resultado era um site que não seria apropriado a menores de idade.

O candidato possuía um currículum merecedor de entrevista.

Porém, tanto o CEO da empresa como a directora do departamento de Recursos Humanos eram sócios daquele clube.

Para além disso, mesmo as pessoas envolvidas no processo que não seguiam aquele clube futebolístico se sentiram incomodadas com a perspectiva de incluir na empresa alguém com aquele tipo de atitude.

O resultado da existência daquele site foi a decisão de nem sequer entrevistar o candidato.

Não quero com isto dizer que o que a empresa fez estava certo ou errado.

Enquanto gestor, preocupo-me muito menos com moralidades e muito mais com resultados (não confundindo "resultados" apenas com "resultados financeiros") e na verdade, na vida profissional, o que conta são os resultados.

Para efeitos profissionais, não importa se a empresa agiu correctamente ou não.

O que importa é se a pessoa ficou ou não com o lugar.

E neste caso, nem direito a entrevista teve.

Ficam então as notas:

- é aceitável colocar no currículum um ou dois links para páginas, projectos ou blogs pessoais;

- convém ter cuidado com o que se escreve nesses sites, já que os possíveis empregadores os poderão consultar;

- mesmo não colocando links para os nossos sites, convém ter em atenção que potenciais empregadores poderão encontrá-los de qualquer das formas e ter em mente o seu conteúdo (e não só) durante o processo de recrutamento.

Os sinais de que algo está mal

Há imensas formas de se detectar que algo está mal com um funcionário.

Uma marcação de férias que contempla exclusivamente o mês de Dezembro, por exemplo, pode ser um sinal claro de que o funcionário está a ponderar deixar a empresa e que quer ter dias de férias livres para não necessitar de dar todo o tempo necessário à casa.

Claro está, também pode simplesmente significar que o funcionário ainda não sabe o que fazer às férias e que, perante uma necessidade de entregar a marcação de férias preenchida, opta por colocar as férias no final do ano (porque costuma ser mais fácil antecipar as férias do que adiá-las).

Outros possíveis sinais são, por exemplo, a recusa de alguma regalia oferecida pela empresa, seja ela nova ou existente.

Um exemplo é o do funcionário que recusa que a empresa lhe dê dias para ir a um evento onde ele próprio quer estar presente, insistindo em usar dias de férias para o efeito.

Outro exemplo pode ser o do funcionário que adquire, a custo pessoal, algo que a própria empresa já lhe fornecia, ou iria fornecer: um portátil novo quando já existe um de trabalho, uma viagem a uma conferência paga a título pessoal quando a empresa a poderia pagar, etc.

Ficam as notas:

- Quando as coisas estão mal e há necessidade de agir, há sempre sinais a que devemos estar atentos, para podermos tomar acções devida e atempadamente;

- Convém não ser paranóico, e não confundir actos inocentes e independentes com actos de raiva ou insatisfação;

- Melhor que conseguir identificar estes sinais, é conseguir fazer com que nunca haja necessidade dos mesmos surgirem.

As reuniões que não se devem aceitar

À medida que uma pessoa vai tendo mais trabalho, vai-se também tornando mais defensora do seu tempo.

Hoje em dia recuso imensas reuniões. Considero que, infelizmente, há muita gente que marca reuniões ou que convoca pessoas sem o ser necessário e o meu tempo de trabalho é demasiado precioso e escasso para que eu o possa dispensar com tanta facilidade.

Os motivos para eu recusar uma reunião podem ser os mais variados; há-os mais simples e há-os mais complexos.

Começando com os mais simples, eis alguns motivos que me fazem recusar uma reunião:

• não existe hora de início: Porque perder tempo de trabalho a esperar por outras pessoas é um desperdício.

• não existe hora de fim: Porque sem hora de fim à vista, as reuniões prolongam-se indefinidamente. Com hora de fim marcada, pessoas competentes conseguem conduzir a reunião e terminá-la a horas.

• a duração é superior a 90 minutos: A menos que haja um muito bom motivo (uma equipa pode reunir-se durante várias horas seguidas para desenhar a arquitectura de um sistema, por exemplo).

• não existe local (sala) associado: Porquê? Porque dá azo a que se percam 10 a 15 minutos à procura de uma sala; o resultado é um de dois: ou se perde 15 minutos da reunião, ou se perde 15 minutos do nosso trabalho fora da reunião, por a mesma se estender para compensar o tempo perdido no início.

• o local associado não está reservado: Porque quando confiámos que a sala vai estar livre, tipicamente não somos os únicos. É incrível como há gente que não conhece o Murphy.

Depois há alguns menos simples:

• a reunião não tem uma ordem de trabalhos: Porque dá azo a que se fale sobre assuntos menos importantes e se descurem os que são realmente prioritários.

• a reunião não tem um owner: A importância de haver alguém responsável por levar a reunião a bom termo é tanta que nem tenho palavras para a descrever. Sem esta figura, as pessoas acabam por se perder, falando de assuntos que nada têm a ver com a reunião. Ou então, se estiverem em dia de azar, mais que uma pessoa tenta tomar esta posição, resultando em conflito e, na altura de envio de relatórios, em perda de informação, ou em informação contraditória. Uma alternativa a recusar este tipo de reunião é conseguir o consenso antecipado e tornar-me eu próprio o owner da reunião, desde que esteja apto para tal.

E depois há também os mais incomuns:

• ninguém me diz o que vou lá fazer: É incrível a quantidade de pessoas que convoca gente para reuniões sem que a presença das mesmas seja necessária. Perguntando exactamente o que vou lá fazer consigo perceber se realmente vou lá fazer alguma coisa que não perder tempo.

• motivos logísticos: Reunião na hora de ponta? Complicado. Duas reuniões distânciadas por 5 minutos e 20 quilómetros? Esqueçam. Cada coisa tem que ter o seu tempo próprio. Não somos sobre-humanos e tentar teletransporte instantâneo com a tecnologia existente actualmente só pode resultar em acidentes de trânsito ou graves problemas de saúde (sim, porque o stress faz mesmo mal a muitos orgãos internos).

• horário não-laboral: Reuniões às 19 horas? Esqueçam. Às 18? Só se pedirem muito. Às 17? OK, se tiver mesmo que ser. É o que dá entrar às 07h30.

• demasiadas reuniões consecutivas sobre temas diferentes: Depois de cada reunião é sempre necessário algum tempo para organizar as ideias e possivelmente para tomar algumas acções. Além do mais, o assunto de uma reunião costuma ocupar-nos a mente depois da mesma. Duas reuniões consecutivas sobre temas distintos pode ser aceitável. Mais que isso, é má ideia.

Claro está, há sempre excepções. Isto não são mandamento, são apenas algumas linhas mestras pelas quais me tento guiar.

E, obviamente, há mais motivos que me podem fazer recusar uma reunião.

Lamentavelmente, nem sempre consigo seguir todas estas regras (mas sigo-as na maior parte das vezes), o que faz com que volta e meia dispenda algum tempo em reuniões desnecessárias.

A título de exemplo, parte deste post foi escrito numa reunião (para que ninguém fique a pensar se não terei escrito isto numa sua reunião, convém dizer que foi numa reunião fora da empresa, há já mais de um mês).

Ficam então as notas:

- O nosso tempo é precioso e não devemos aceitar todas as reuniões para as quais somos convocados;

Entrevistas caricatas, situação #3

Desta vez, uma situação constrangedora:

- Já usou sessions, cookies...?

- Sim, já usei ambos. Tipicamente uso sessions. Só em casos específicos é que usei cookies.

- Algum exemplo de um caso em que tenha escolhido sessions e outro em que tenha escolhido cookies?

- Hum... Não, assim de repente, não estou a ver...

Entrevistas caricatas, situação #2

- E esta ferramenta aqui, no seu currículum... O que é?

- Essa? Ah, pois, bem, quer dizer... Isso era a aplicação que abria depois de gerarmos resultados com a ferramenta XML Spy, e nós usávamo-la para gravar o ficheiro...

Querem tentar adivinhar se a pessoa ficou com o lugar?

As alternativas aos aumentos

Infelizmente, o facto de se estar a gerir uma equipa não significa que tenhamos carta branca para fazer o que quisermos e dispormos dos recursos que nos apetecer.

É bastante comum o caso do gestor que sabe que o funcionário merece um determinado aumento salarial e que não tem forma de lho dar.

Uma alternativa ao aumento salarial adequado é a atribuição de algo de valor ao funcionário que seja financeiramente mais viável para a empresa.

Um exemplo simples é o pagamento dos custos de uma pós-graduação: o funcionário adquire conhecimento importante, valoriza-se, aumenta o seu currículum e os custos para a entidade patronal podem ser consideravelmente inferiores.

Uma outra possibilidade é a atribuição de uma viatura.

Os sistemas de renting existentes actualmente permitem a uma empresa atribuir uma viatura para um funcionário a um custo substancialmente inferior àquele que o colaborador teria para adquirir a mesma viatura, até porque, se a empresa realizar este tipo de operação em grande quantidade, terá certamente melhores condições financeiras.

Ainda assim, estas compensações não deixam de ser temporárias e, algum tempo depois, tornar-se-á novamente necessário atribuir o aumento salarial merecido ao colaborador.

Fica a nota:

- Perante a ausência de condições para atribuir um determinado aumento salarial a um funcionário, pode-se alternativamente atribuir-lhe uma compensação que a empresa possa adquirir a menor custo que o que o funcionário teria para a ter.